| 名稱 | 價格(萬) | 用戶數(shù)量(位) |
| 企業(yè)績效考核系統(tǒng) | 12 | 100 |
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簡介
1.4.4 績效考評的實施
(1)制定考評期的工作計劃。
設計中層管理人員的考評指標、考評標準和權重及考評期，考評機構根據(jù)中層管理人員和一般員工的崗位說明書和實際的工作要求，就考評期的主要工作任務、考評的標準及指標的權重等內(nèi)容與被考評人面談，共同確定考評的指標、權重。
(2)進行考核評分和匯總。
各考評人對被考評人進行考評評分，中層管理人員的各考評評分表由公司分管副總經(jīng)理、同級其他部門經(jīng)理和本部門員工考評。完成員工績效考評評分表之后，由考評機構進行匯總，由公司行政人事部負責統(tǒng)計匯總考評的得分。
公司一般員工考評也可以從三個緯度來分析，涉及到的主要指標內(nèi)容有員工的基本能力、業(yè)務能力、工作的質量和數(shù)量、員工的合作精神、創(chuàng)造力、主動性、學習能力、工作態(tài)度和出勤率等等；不同崗位的一般員工會有不同的考評側重點，其方法和表格的設計以及其各維度權重和個指標項目的權重設計與上述方式相類似。一般員工績效考評評分表由直接上級和相關同級員工進行考評。一般員工的得分也是多人評分總和的平均值?？荚u期末，考評者依據(jù)考核要求和步驟，綜合考評期收集到的考核信息，根據(jù)既定的績效指標，評價標準，客觀、公正的對員工進行評價。
(3)考評反饋及考評結果的應用。
績效考核工作應著眼于有利于組織績效目標的實現(xiàn)和員工能力的提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行過程中應該是公開的。當考評的最終結果確定以后，及時的將考評的結果反饋給被考評者是非常重要的，如果缺失了這一環(huán)節(jié)，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進，績效考評的目的和意義也會喪失，使績效考評再次流于形式?？荚u結果反饋給被考評人，也可以在一定程度上確定被考評人對考評體系的認可程度。有了績效反饋，業(yè)績好的員工可以得到大家的認可，有利于鼓勵其創(chuàng)造更好的成績。如有員工對考評結果不認可，也可以通過申訴的方式提交公司考評委員會再次審核確認，考評委員會應及時將審核意見反饋，保證考評的順利實施。將考評結果合理應用于人員的獎懲、調(diào)動、培訓等實際工作中，是達成考評目標的過程。如果不充分運用考評結果，流于形式，敷衍了事的考評會造成很大的負面效應，會使工作人員喪失對績效考評的信心。經(jīng)過確認后的考核結果應及時歸檔，同時將考評的結果與實際結合應用，作為公司在薪酬、獎懲、培訓、員工發(fā)展、崗位調(diào)整等方面做出人事決策的依據(jù)。
2.4 績效考核設計
通過績效分析得出公司的績效考核方法如下：
1、等級評估法等級評估法是績效考核中常用的一種方法。根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為向相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
2、目標考核法目標考核法是根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。目標考核法適合于企業(yè)中試行目標管理的項目。
3、序列比較法序列比較法是對相同職務員工進行考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結果?？倲?shù)越小，績效考核成績越好。
4、相對比較法這也是對相同職務員工進行考核的一種方法。它是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，工作較好的員工記“1”，工作較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的成績進行相加，總數(shù)越大，績效考核的成績越好。相對比較法每次比較的員工不宜過多，范圍在五至十名即可。
5、小組評價法小組評價法是指由兩名以上熟悉該員工工作的經(jīng)理，組成評價小組進行績效考核的方法。小組評價法的優(yōu)點是操作簡單，省時省力，缺點是容易使評價標準模糊，主觀性強。為了提高小組評價的可靠性，在進行小組評價之前，應該向員工公布考核的內(nèi)容、依據(jù)和標準。在評價結束后，要向員工講名評價的結果。在使用小組評價法時，最好和員工個人評價結合進行。當小組評價和個人評價結果差距較大時，為了防止考核偏差，評價小組成員應該首先了解員工的具體工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，然后在做出評價決定。
6、重要事件法考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指被考核人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄。對普通的工作行為則不必進行記錄。根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。該考核方法一般不單獨使用。
7、評語法評語法是指由考核人撰寫一段評語來對被考核人進行評價的一種方法。評語的內(nèi)容包括被考核人的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點和需努力的方向。評語法在我國應用的非常廣泛。由于該考核方法主觀性強，最好不要單獨使用。
8、強制比例法強制比例法可以有效的避免由于考核人的個人因素而產(chǎn)生的考核誤差。根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應該基本相同，大部分員工應該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。所以，在考核分布中，可以強制規(guī)定優(yōu)秀人員的人數(shù)和不合格人員的人數(shù)。比如，優(yōu)秀員工和不合格員工的比例均占百分之20，其它百分之60屬于普通員工。強制比例法適合相同職務員工較多的情況。
9、情境模擬法情境模擬法是一種模擬工作考核方法。它要求員工在評價小組人員面前完成類似于實際工作中可能遇到的活動，評價小組根據(jù)完成的情況對被考核人的工作能力進行考核。它是一種針對工作潛力的一種考核方法。
10、綜合法綜合法顧名思義，就是將各類績效考核的方法進行綜合運用，以提高績效考核結果的客觀性和可信度。在實際工作中，很少有企業(yè)使用單獨的一種考核方法來實施績效考核工作。